Свердловский областной суд подтвердил незаконность увольнения за прогул и восстановление на работе

Клиент обратилась к нашим юристам по трудовому праву после увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Работодатель посчитал, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, однако при детальном разборе документов и фактических обстоятельств выяснилось, что ситуация была значительно сложнее и увольнение нельзя было считать законным.

Белоярский районный суд Свердловской области признал приказ об увольнении незаконным, восстановил Забелину Л.Ю. на работе в должности специалиста по кадрам и взыскал в ее пользу 141 976,36 руб. среднего заработка за время вынужденного прогула, 30 000 руб. компенсации морального вреда, 10 000 руб. расходов на представителя и 2 200 руб. нотариальных расходов. Свердловский областной суд 24.02.2022 оставил это решение без изменения, а апелляционную жалобу работодателя – без удовлетворения.

Споры об увольнении за прогул остаются одними из самых сложных трудовых дел, особенно когда работник трудится в смешанном или частично дистанционном режиме. В таких ситуациях одного акта об отсутствии на рабочем месте недостаточно – работодатель обязан доказать и сам факт грубого нарушения, и отсутствие уважительных причин, и вину работника.

Если этого не сделано, увольнение может быть признано незаконным. Именно такой вывод сделали суд первой инстанции и апелляция по делу о восстановлении работника Черноусовской школы-интерната.

Обстоятельства дела

Забелина Л.Ю. состояла в трудовых отношениях с ГБОУ СО «Черноусовская школа-интернат» с 16.09.2016 в должности специалиста по кадрам. В декабре 2020 года в период действия антиковидных ограничений ей был установлен комбинированный частично дистанционный график работы.

При этом в материалах дела фигурировали разные варианты графика: в заявлении работника были указаны дни присутствия на рабочем месте понедельник, среда и пятница, тогда как в дополнительном соглашении к трудовому договору и приказе работодателя – понедельник, вторник и пятница. Именно это расхождение впоследствии стало ключевым для оценки обстоятельств увольнения.

30.03.2021 работодатель составил акт о том, что работник отсутствовала на рабочем месте во вторник с 08:30 до 13:40 без уважительных причин. Позже на этом основании 28.06.2021 был издан приказ об увольнении за прогул. 

После обращения клиента была выстроена правовая позиция о том, что работник действовала добросовестно, исходя из согласованного ранее графика, а в спорный день фактически исполняла свои обязанности дистанционно. Эти обстоятельства и легли в основу защиты.

Как нашим юристам удалось выиграть дело

Главная задача заключалась в том, чтобы показать суду: само по себе отсутствие человека в помещении работодателя еще не означает прогул, если трудовые функции фактически выполнялись дистанционно. Кроме того, необходимо было доказать, что у работника отсутствовал умысел на грубое нарушение трудовой дисциплины, а спор возник в том числе из-за противоречий в оформлении графика работы. 

Суд согласился, что ответчик не доказал необходимую совокупность условий для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Апелляционная инстанция отдельно отметила, что факт исполнения трудовых обязанностей 30.03.2021 дистанционно работодателем опровергнут не был.

На чем строилась позиция наших юристов

• у работника был установлен комбинированный частично дистанционный режим труда, что подтверждалось документами работодателя;
• в документах работодателя имелось расхождение по дням обязательного присутствия на рабочем месте, что создавало ситуацию добросовестного заблуждения работника;
• 30.03.2021 работник фактически исполняла свои должностные обязанности дистанционно, а значит, отсутствие в офисе не образовывало прогул в смысле трудового законодательства;
• работодатель не доказал вину работника именно в совершении грубого дисциплинарного проступка;
• табель учета рабочего времени сам по себе подтверждал проблемы с организацией учета рабочего времени у работодателя;
• показания свидетелей подтверждали, что работник исходила из графика «понедельник, среда, пятница», размещенного и используемого в учреждении.

Именно совокупность этих доказательств позволила убедить суд в том, что основания для увольнения отсутствовали.

Что указала апелляция

Свердловский областной суд указал, что суд первой инстанции правильно установил обстоятельства дела и верно применил нормы трудового законодательства. Коллегия согласилась с выводом, что допущенное нарушение графика не может автоматически квалифицироваться как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей в виде прогула.

Апелляция подчеркнула, что факт дистанционного выполнения трудовых обязанностей в спорный период ответчиком не опровергнут. Кроме того, суд отметил ненадлежащий контроль работодателя за соблюдением режима труда работников и указал, что именно на работодателе лежит обязанность по организации учета рабочего времени.

Почему увольнение признали незаконным

Для увольнения за прогул работодателю недостаточно сослаться на акт об отсутствии на рабочем месте. Нужно доказать, что работник действительно без уважительных причин не исполнял трудовые обязанности более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

В этом деле суды установили обратное: работник не уклонялась от исполнения обязанностей, а работала дистанционно, при этом путаница с графиком была обусловлена самими действиями работодателя. Поэтому оснований для увольнения по статье о прогуле не имелось. 

Что удалось взыскать

Поскольку увольнение было признано незаконным, суд восстановил Забелину Л.Ю. на прежней работе. Также в ее пользу был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 141 976,36 руб.

Дополнительно суд взыскал 30 000 руб. компенсации морального вреда, 10 000 руб. юридических расходов и 2 200 руб. расходов на нотариальное удостоверение полномочий представителя. Апелляция признала эти выводы законными и обоснованными.

Полный текст решения суда

Информация по делу
Дело №33-3264/2022

УИД 66RS0020-01-2021-001193-98

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
г. Екатеринбург 24.02.2022

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего Ивановой Т.С.,
судей Кокшарова Е.В.,
Мурашовой Ж.А.,
с участием прокурора Беловой К.С.,
при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Михайловой Н.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску Белоярского межрайонного прокурора, действующего в интересах Забелиной Ларисы Юрьевны, к государственному бюджетному общеобразовательному учреждению Свердловской области «Черноусовская школа-интернат, реализующая адаптированные основные общеобразовательные программы» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе государственного бюджетного общеобразовательного учреждения Свердловской области «Черноусовская школа-интернат, реализующая адаптированные основные общеобразовательные программы» на решение Белоярского районного суда Свердловской области от 29.10.2021.

Заслушав доклад судьи Кокшарова Е.В., объяснения Забелиной Л.Ю. и её представителя Анкудинова В.Л., действующего на основании доверенности 66 АА 6661056 от 24.07.2021, прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Беловой К.С., судебная коллегия

установила:

Белоярский межрайонный прокурор, действуя в интересах Забелиной Л.Ю., обратился в суд с иском к государственному бюджетному общеобразовательному учреждению Свердловской области «Черноусовская школа-интернат, реализующая адаптированные основные общеобразовательные программы» (далее - ГБОУ СО «Черноусовская школа-интернат») в котором, с учетом уточнения заявленных требований (т.1 л.д.5-7, 114-115, 205), просил:

признать увольнение, произведенное на основании приказа от 28.06.2021 №53-лс о расторжении трудового договора по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным;

восстановить на работе в качестве специалиста по кадрам;

взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 28.06.2021 по день вынесения судом решения; компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 20000 руб., нотариальному удостоверению полномочий представителя в размере 2 200 руб.

В обоснование иска указал, что Белоярской межрайонной прокуратурой по обращению Забелиной Л.Ю. проведена проверка по вопросу нарушения её трудовых прав со стороны ГБОУ СО «Черноусовская школа-интернат», в ходе которой установлено следующее. Забелина Л.Ю. с 16.09.2016 состоит с ГБОУ СО «Черноусовская школа-интернат» в трудовых отношениях в качестве специалиста по кадрам. Дополнительным соглашением от 09.12.2020 №2 к трудовому договору Забелиной Л.Ю. в связи с режимом повышенной готовности и принятии дополнительных мер по защите населения от коронавирусной инфекции установлен комбинированный частично дистанционный график работы со днями присутствия на рабочем месте: понедельник 10.30-15.00, вторник 8.30-15.00, пятница 8.30-15.00 без обеденного перерыва. Приказом от 28.06.2021 №53-лс к Забелиной Л.Ю. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, трудовой договор с работником расторгнут 28.06.2021, на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отсутствием 30.03.2021 (вторник) на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (с 08.30 до 13.40). Полагал, что ответчиком не доказаны обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка, как вследствие фактического нарушения им графика выхода на рабочее место, так и по уважительной причине исполнения Забелиной Л.Ю. функциональных обязанностей дистанционно. Вследствие неправомерных действий работодателя нарушены личные неимущественные права Забелиной Л.Ю.

Ответчик, не оспаривая обстоятельства нахождения с Забелиной Л.Ю. в трудовых отношениях, иск не признал и, ссылаясь на необоснованность требований, указал на нарушение работником трудовой дисциплины, в связи с его фактическим отсутствием 30.03.2021 на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Совершение истцом однократного грубого нарушения трудовой дисциплины, породило у ответчика право расторгнуть с работником трудовой договор по своей инициативе. Порядок и процедура увольнения работника работодателем соблюдены.

Решением Белоярского районного суда Свердловской области от 29.10.2021 иск Белоярского межрайонного прокурора, действующего в интересах Забелиной Л.Ю., удовлетворен частично.

Судом постановлено:

признать приказ ГБОУ СО «Черноусовская школа-интернат» от 28.06.2021 № 53-лс о расторжении с Забелиной Л.Ю. трудового договора на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным;

восстановить Забелину Л.Ю. на работе в ГБОУ СО «Черноусовская школа-интернат» в качестве специалиста по кадрам;

взыскать с ГБОУ СО «Черноусовская школа-интернат» в пользу Забелиной Л.Ю. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 141976 руб. 36 коп., компенсацию морального вреда в размере 30000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 10000 руб., нотариальному удостоверению полномочий представителя в размере 2 200 руб.

в удовлетворении иска в остальной части отказать;

взыскать с ГБОУ СО «Черноусовская школа-интернат» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4639 руб. 53 коп.

Не согласившись с решением суда, ГБОУ СО «Черноусовская школа-интернат» подана апелляционная жалоба, содержащая просьбу отменить судебное постановление, принять по делу новое решение об отказе Забелиной Л.Ю. в удовлетворении исковых требований в полном объеме, поскольку выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, судом неправильно применены нормы материального права.

В обоснование доводов апелляционной жалобы указало на то, что судом дана ненадлежащая оценка представленным сторонами в материалы дела доказательствам, свидетельствующих об отсутствии Забелиной Л.Ю. 30.03.2021 на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Отсутствие Забелиной Л.Ю. на рабочем месте без уважительных причин, в данном случае более четырех часов подряд в течение рабочего дня, порождало у работодателя право расторгнуть с работником трудовой договор по своей инициативе, вследствие однократного грубого нарушения последним трудовой дисциплины. При выборе меры дисциплинарного воздействия работодателем приняты во внимание характер дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее отношение работника к исполнению функциональных обязанностей.

На апелляционную жалобу от Забелиной Л.Ю. поступили письменные возражения, согласно которым решение суда является законным и обоснованным, вынесенным с учетом обстоятельств, имеющих значение для дела, с правильным применением норм материального и процессуального права, не подлежащим отмене по доводам апелляционной жалобы.

В суд апелляционной инстанции явились истец и его представитель, прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области, указавшие на законность и обоснованность решения суда.

ГБОУ СО «Черноусовская школа-интернат» надлежащим образом извещенное о времени и месте рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции посредством заблаговременного (10.02.2022) размещения соответствующей информации на официальном сайте Свердловского областного суда в сети «Интернет», явку своего представителя, имеющего высшее юридическое образование (ч.2 ст.49 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), в судебное заседание не обеспечило.

Судебная коллегия не нашла оснований для отложения судебного разбирательства и сочла возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав объяснения явившихся в судебное заседание лиц, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на неё, в соответствии с ч. 1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены либо изменения решения суда, которым правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, верно применены нормы материального права, регулирующие возникшие между сторонами правоотношения, на основании исследования и оценки имеющихся в деле доказательств в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сделан обоснованный вывод о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленных требований.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 38, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что с 16.09.2016 Забелина Л.Ю. состояла с ГБОУ СО «Черноусовская школа-интернат» в трудовых отношениях в качестве специалиста по кадрам.

09.12.2020 Забелина Л.Д. в связи с режимом повышенной готовности и принятии дополнительных мер по защите населения от новой короновирусной инфекции обратилась к работодателю с заявлением о согласовании комбинированного частично-дистанционного характера работы посредством программно-технических средств, личного оборудования, средств защиты информации, со днями присутствия на рабочем месте: понедельник с 10.30-15.00, среда с 08.00-15.00, пятница с 08.30-15.00 (т.1 л.д.36).

Дополнительным соглашением от 09.12.2020 №2 к трудовому договору Забелиной Л.Ю., в связи с режимом повышенной готовности и принятии дополнительных мер по защите населения от коронавирусной инфекции установлен комбинированный частично дистанционный график работы со днями присутствия на рабочем месте: понедельник 10.30-15.00, вторник 8.30-15.00, пятница 8.30-15.00 (т.1 л.д.34).

Приказом от 09.12.2020 №82-лс изменен график работы Забелиной Л.Ю. на комбинированный (частично дистанционный) со днями присутствия на рабочем месте: понедельник 10.30-15.00, вторник 8.30-15.00, пятница 8.30-15.00 (т.1 л.д. 33).

В установленном порядке Забелина Л.Ю. ознакомлена с приказом от 09.12.2020 №82-лс.

Согласно табелям учета рабочего времени за период с 01.12.2020 по 01.04.2021 Забелиной Л.Ю. ежедневно, исходя из пятидневной рабочей недели (понедельник-пятница), работодателем отмечалось её нахождение на рабочем месте (т.1 л.д. 27-32).

Как следует из акта от 30.03.2021 Забелина Л.Ю. 30.03.2021 (вторник) отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (с 08.30 до 13.40) (т.1 л.д.58).

30.03.2021 в установленном порядке Забелина Л.Ю. ознакомлена с актом об отсутствии на рабочем месте, в котором выразила несогласие с ним.

В этот же день (30.03.2021) от Забелиной Л.Ю. истребованы объяснения по обстоятельствам отсутствия 30.03.2021 на рабочем месте (т.1 л.д.59).

31.03.2021 Забелиной Л.Ю. даны объяснения, из которых следует, что для неё ориентиром режима рабочего времени являлось собственноручное заявление от 09.12.2020 об установлении комбинированного графика работы, согласно которого установлены рабочие дни: понедельник, среда, пятница, тогда как в дополнительном соглашении и приказе от 09.12.2020 №82-лс допущена ошибка и рабочими днями указаны - понедельник, вторник, пятница. Объявление о расписании работы специалиста по кадрам (понедельник, среда, пятница) размещено в учреждении на общедоступном для всех работников месте. По указанному графику (понедельник, среда, пятница) она работала с 09.12.2020, считая его правильным. Отсутствие на рабочем месте 30.03.2021 не признает, поскольку работала в этот день дистанционно, находясь дома (т.1 л.д. 60).

Согласно протокола профсоюзного комитета ГБОУ СО «Черноусовская школа- интернат» от 08.04.2021 решено не препятствовать увольнению специалиста отдела кадров Забелиной Л.Ю. по причине весомости фактов и аргументов (т.1 л.д. 71).

В период с 08.04.2021 по 27.06.2021 Забелина Л.Ю. в силу различных причин не приступала к исполнению функциональных обязанностей (являлась временно нетрудоспособной, работнику предоставлялись ежегодный и дополнительный оплачиваемые отпуска (т.1 л.д.31-32, 85-88).

Приказом от 28.06.2021 №53-лс к Забелиной Л.Ю. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, трудовой договор с работником расторгнут 28.06.2021, на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (т.1 л.д.74).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и расторжения трудового договора послужили: акт о прогуле от 30.03.2021, заявление Забелиной Л.Ю. о переходе на комбинированный характер работы от 09.12.2020, дополнительное соглашение от 09.12.2020 №2 к трудовому договору, приказ от 09.12.2020 №82-лс, уведомление от 31.03.2021 №46, письменные объяснения Забелиной Л.Ю. от 31.03.2021, акт об обнаружении объявления расписания работы Забелиной Л.Ю. от 08.04.2021, решение директора ГБОУ СО «Черноусовская школа- интернат» от 08.04.2021.

При проверке законности оспариваемого истцом приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд первой инстанции, исходил из того, что необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке, в связи с чем недоказанность совершения истцом в пределах наделенных им ответчиком функциональных обязанностей, конкретных виновных действий, не давали работодателю основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Удовлетворяя иск в части признания увольнения Забелиной Л.Ю., произведенного на основании приказа от 28.06.2021 №53-лс по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным, суд первой инстанции, руководствуясь требованиями ст.21, п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст.ст. 189,192,193,394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в пунктах 23, 38, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходил из того, что в нарушение перечисленных выше положений ответчиком не доказана необходимая совокупность условий для расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, поскольку работником не допущено нарушения трудовой дисциплины в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции у судебной коллегии не имеется, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, верной оценке представленных в материалы дела доказательств.

Из правильно установленных судом обстоятельств следует, что со стороны истца имело место нарушение установленного дополнительным соглашением от 09.12.2020 №2 к трудовому договору, приказом от 09.12.2020 №82-лс комбинированного частично дистанционного графика работы со днями присутствия на рабочем месте: понедельник 10.30-15.00, вторник 8.30-15.00, пятница 8.30-15.00 (в части рабочего дня «среда», учитывая, что согласован «вторник»).

Вместе с тем, допущенное нарушение трудовой дисциплины не может быть квалифицировано как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, поскольку факт осуществления истцом функциональных обязанностей 30.03.2021 в период с 08.30 до 13.40 дистанционно, ответчиком не опровергнут.

Суд первой инстанции дал надлежащую оценку представленным в материалы дела доказательствам, в частности последовательным объяснениям истца об отсутствии в её действиях умысла на совершение дисциплинарного проступка в виде прогула, в силу добросовестного заблуждения относительно обстоятельств осуществления трудовой деятельности по согласованному с работодателем графику, изложенному в заявлении от 09.12.2020, содержащем резолюцию руководителя ГБОУ СО «Черноусовская школа-интернат» (понедельник, среда, пятница), которые нашли своё должное подтверждение показаниями свидетелей ( / / )6, ( / / )7.

Суд надлежащим образом оценил свидетельские показания наряду с иными доказательствами по делу и в соответствии с требованиями ч.4 ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, результаты оценки отразил в своем решении, привел мотивы, по которым показания свидетелей ( / / )6, ( / / )7 приняты в качестве средств обоснования выводов суда.

Оснований не доверять показаниям указанных свидетелей, вопреки ошибочным суждениям апеллянта у суда не имелось, поскольку они получены в соответствии с требованиями закона, последовательны, конкретны, не противоречивы, согласуются с объяснениями истца, которые в силу ст. ст. 55, 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются доказательствами по делу и также подлежат оценке по правилам ст. 67 названного Кодекса, а также с другими материалами дела. Заинтересованность свидетелей при рассмотрении настоящего дела не установлена.

Несогласие ответчика с оценкой доказательств не может повлечь отмену решения, поскольку в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Как видно из постановленного решения, каждое представленное суду доказательство (в том числе, объяснения сторон, письменные доказательства, показания свидетелей) оценено судом с точки зрения его относимости, допустимости и достоверности. Результаты оценки отражены в постановленном решении.

Помимо этого, судебная коллегия считает необходимым отметить, что отсутствие Забелиной Л.Ю. на рабочем месте 30.03.2021 в период с 08.30 до 13.40, с учетом установленных судом обстоятельств работы истца в указанный временной интервал дистанционно, связано не только с нарушением истцом графика сменности, но и с ненадлежащим контролем работодателя за соблюдением режима труда работников учреждения, в то время как именно на ответчике лежит обязанность по организации ведения учета рабочего времени работников.

Ненадлежащее исполнение работодателем обязанности по организации ведения учета рабочего времени, напрямую следуют из табеля учета рабочего времени за март 2021 года, представленного ответчиком, в котором изначально сведения о совершении истцом 30.03.2021 прогула отсутствовали (т.1 л.д. 30).

Установленные обстоятельства отсутствия в действиях Забелиной Л.Ю. не надлежащего исполнения должностных обязанностей влекут безусловное признание факта привлечения её к дисциплинарной ответственности неправомерным, в связи с чем само по себе соблюдение либо не соблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания, не может повлечь отмену правильного по существу судебного акта.

Доводы апелляционной жалобы о представлении в материалы дела доказательств, подтверждающих обстоятельства правомерности применения к работнику мер дисциплинарного воздействия, не опровергают выводов суда, которые являлись предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, оснований для иной переоценки которых у судебной коллегии не имеется.

В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, суд первой инстанции правомерно восстановил Забелину Л.Ю. на работе в ранее занимаемой должности, руководствуясь ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, произвел расчет среднего заработка, подлежащего взысканию с работодателя в пользу работника за время вынужденного прогула.

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие нарушения его трудовых прав, суд правильно руководствовался положениями ст.ст. 22,237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Судебная коллегия полагает, что требования закона судом соблюдены, размер компенсации морального вреда определен с учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, а также индивидуальных особенностей Забелиной Л.Ю. и конкретных обстоятельств дела, которым судом первой инстанции дана надлежащая оценка.

Взыскивая судебные расходы на оплату услуг представителя, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ч.1 ст.88, ст.94, ч.1 ст.98, ст.100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая категорию спора, объем работы, выполненной представителем Анкудиновым В.Л. в рамках рассмотрения гражданского дела (количество подготовленных процессуальных документов, участие в судебных заседаниях суда первой инстанции, уровень сложности подготовленных к судебному заседанию процессуальных документов, время, потраченное на подготовку документов, а также удовлетворение заявленных исковых требований, определил к возмещению судебные расходы в размере 10000 руб.

Указанные выводы суда относительно размера определенных к возмещению судебных расходов в целом соответствует разъяснениям, содержащимся в п.п. 11, 12, 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела».

Затраты, связанные с защитой права, должны быть сопоставимы с объемом защищаемого права. Оценка разумности произведенных судебных расходов, их сопоставимость, определение их размера входят в компетенцию суда первой инстанции. При отсутствии достаточных правовых оснований, в том числе нарушений норм материального и процессуального права, суд апелляционной инстанции не вправе вмешиваться в данную компетенцию и произвольно изменять сумму судебных расходов, размер которых одна из сторон считает несправедливым.

Определенный ко взысканию размер расходов по оплате услуг представителя 10 000 руб., с учетом обстоятельств признания иска Забелиной Л.Ю. обоснованным, отвечает требованиям разумности, обеспечивает баланс прав и интересов сторон, учитывая соотношение расходов с объемом защищенного права истца.

Доказательств необоснованности определенного судом к возмещению размера судебных издержек, истцом в нарушение ч.1 ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено.

Произведенные Забелиной Л.Ю. расходы по нотариальному удостоверению полномочий представителя в размере 2 200 руб. являются необходимыми судебными издержками истца, подлежащими возмещению ответчиком.

В целом доводов, опровергающих выводы суда, апелляционная жалоба не содержит. Её содержание по существу повторяет позицию апеллянта в суде первой инстанции, содержит иную, ошибочную трактовку существа спорных правоотношений и норм материального права их регулирующих, что основанием для отмены либо изменения решения суда явиться не может.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает.

Руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия...

...
определила:

решение Белоярского районного суда Свердловской области от 29.10.2021 оставить без изменения, апелляционную жалобу государственного бюджетного общеобразовательного учреждения Свердловской области «Черноусовская школа-интернат, реализующая адаптированные основные общеобразовательные программы» – без удовлетворения.

Председательствующий: Т.С. Иванова
Судья: Е.В. Кокшаров
Судья: Ж.А. Мурашова

Почему это дело важно

Это дело особенно важно для работников, которые трудятся в дистанционном или смешанном формате. Оно показывает, что при такой организации труда спор об отсутствии на рабочем месте нельзя оценивать формально, без анализа реального исполнения трудовых функций и условий согласованного режима работы.

Для работодателей это решение тоже показательно: ошибки в оформлении графика, ненадлежащий учет рабочего времени и недоказанность вины работника могут привести не только к восстановлению сотрудника, но и к взысканию среднего заработка, морального вреда и судебных расходов.

Что делать, если вас уволили за прогул

Если вас уволили за прогул, не стоит исходить из того, что приказ работодателя автоматически законен. Прежде всего нужно проверить, действительно ли имело место отсутствие без уважительных причин, правильно ли оформлены локальные документы, соблюдена ли процедура применения дисциплинарного взыскания и может ли работодатель доказать вину работника.

В подобных спорах большое значение имеют переписка, графики работы, табели учета рабочего времени, объяснения работника, свидетельские показания и любые данные, подтверждающие фактическое исполнение трудовых обязанностей. Именно детальный анализ этих материалов часто позволяет добиться восстановления на работе.

Практический порядок действий

1. Получить копию приказа об увольнении и все документы, послужившие его основанием.
2. Проверить трудовой договор, дополнительные соглашения, приказы и локальные акты о режиме работы.
3. Собрать доказательства фактического исполнения обязанностей в спорный день, включая переписку, файлы, звонки, служебные документы.
4. Подготовить письменную правовую позицию о незаконности увольнения.
5. Обратиться в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
6. Заявить о взыскании судебных расходов, если интересы представляет юрист.

Часто задаваемые вопросы

Можно ли оспорить увольнение за прогул, если работа выполнялась дистанционно?

Да. Если трудовые обязанности фактически исполнялись, а работодатель не доказал обратное, увольнение может быть признано незаконным.

Достаточно ли работодателю акта об отсутствии на рабочем месте?

Нет. Работодатель обязан доказать не только факт отсутствия, но и отсутствие уважительных причин, а также сам факт неисполнения трудовых обязанностей.

Можно ли восстановиться на работе через суд?

Да. При признании увольнения незаконным суд восстанавливает работника на прежней должности.

Можно ли взыскать зарплату за время спора?

Да. В таком случае взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула, а также при наличии оснований – моральный вред и судебные расходы.

 

Если вас уволили за прогул, особенно при дистанционном или смешанном режиме работы, важно как можно раньше обратиться за юридической помощью к трудовым юристам. Во многих случаях увольнение можно оспорить, восстановиться на работе и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы.