Можно ли уволить за прогул на удалёнке?

Уволить сотрудника за прогул при дистанционной работе сложнее, чем в офисе, но при нарушении условий трудового договора и требований трудового законодательства это возможно. Наш юрист по трудовым спорам рассказывает подробнее о нюансах увольнения удалёнщика.

Что подразумевает удалёнка?

Удалённая работа (дистанционная работа, «удалёнка») – это трудовая деятельность, которую сотрудник выполняет вне стен предприятия, обычно из дома или другого места, согласованного с работодателем.

Статья 312.1 Трудового кодекса РФ детально описывает особенности дистанционной работы.

Ключевые моменты статьи:

• Трудовой договор заключается в письменной форме в виде электронного документа либо на бумажном носителе.
• Сотрудник самостоятельно организует своё рабочее место и режим труда и отдыха, если иное не предусмотрено договором.
• В договоре обязательно прописываются условия технической связи, периодичность отчётов и порядок взаимодействия с работодателем.

Таким образом, «работа удалённо» предполагает свободу выбора места и гибкость в режиме, но одновременно требует соблюдения договорных обязательств и контроля со стороны работодателя.

Специфика дистанционной работы по ст. 312.1 ТК РФ

• Удалёнка регулируется специфическими нормами Трудового кодекса:
• Наличие технических средств связи и интернет-канала.
• Обязательные отчёты: электронная почта, мессенджеры, корпоративные системы и др.
• Возможность контроля за временем работы через онлайн-журналы либо программное обеспечение.
• Особенности охраны труда: сотрудник отвечает за безопасность рабочего места.

Удалённая работа даёт свободу, но накладывает ответственность за добросовестное исполнение обязанностей «на расстоянии».

Виды удалённой (дистанционной) работы

• Полностью удалённая работа. Сотрудник постоянно трудится вне офиса, все взаимодействия происходят онлайн. Применяется для позиций, не требующих физического присутствия: программист, копирайтер, маркетолог.
• Гибридная (комбинированная) модель. Часть времени сотрудник находится в офисе, а часть – дома или в другом месте. Это позволяет сохранить офисную культуру и снизить затраты на аренду. При комбинированном формате важно чётко оговорить, сколько дней в неделю или месяц нужно присутствовать очно.
• Мобильная удалёнка. Постоянная смена места работы: поездки, командировки, работа из коворкингов. Подходит для менеджеров, представителей отдела продаж и других специалистов, кому нужно лично встречаться с клиентами.

Каждый вид удалёнки требует особого подхода и контроля со стороны работодателя.

Почему сложно уволить за прогул на удалёнке?

• Отсутствие факта неявки. При дистанционной работе нет точного «входа на работу» и «выхода». Нет штамповки пропусков в электронном терминале «как в офисе».
• Неоднозначность понятия «прогул». Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительных причин. Как это соотнести с удалёнкой? Сотрудник может быть онлайн, но не выполнить задачу, или напротив – работать, но связь пропала.
• Нужны доказательства. Чтобы признать действия прогулом, нужно документально зафиксировать отсутствие отчётов, звонков, сообщений в течение рабочего дня. Без скриншотов переписок, логов входа в корпоративную систему, электронного журнала задач доказать прогул сложно. Из-за этих факторов увольнение «за прогул» требует тщательного документирования.

Как уволить удаленного сотрудника за прогул?

Нормами ТК РФ предусмотрены особые основания прекращения договора именно в отношении дистанционных работников (ст. 312.8 ТК РФ).

Конкретно выделяют две ситуации (основания):

• Отсутствие связи более двух рабочих дней подряд. Если удаленный сотрудник без уважительных причин не взаимодействует с работодателем более двух дней подряд с момента получения запроса о работе, это считается грубым нарушением трудовой дисциплины. В таком случае возможен разрыв договора по инициативе работодателя на основании части первой статьи 312.8 ТК РФ. То есть формально это не «прогул по ст. 81», а «отсутствие взаимодействия». При этом порядок увольнения по ч.1 ст.312.8 аналогичен дисциплинарному (ст. 193 ТК РФ): работодатель требует от работника объяснений, фиксирует отсутствие контакта документально и затем оформляет увольнение.
• Смена местонахождения, делающая работу невозможной. Если сотрудник на постоянной основе выполнял функцию дистанционно и при этом переехал или изменил место работы так, что не может исполнять свои обязанности на тех же условиях (например, сместился в удаленную местность без связи или в другую страну без нужных ресурсов), трудовой договор можно расторгнуть по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ. Иными словами, если изменение местности исполнителя влечет невозможность продолжать работу по договору на прежних условиях, это официально считается основанием для увольнения.

В итоге, согласно выводам экспертов, возможен следующий порядок действий:

1. Проверить отсутствие связи: убедиться, что сотрудник игнорирует все попытки связи более 2 дней без уважительной причины.
2. Оформить нарушение: получить объяснения от работника, если их нет или они неубедительны — письменно задокументировать факт «невыхода на связь».
3. Оформить увольнение по ст. 312.8: издать приказ об увольнении, сославшись на часть первой или вторую статьи 312.8 ТК РФ (в зависимости от ситуации). Таким образом, работодатель формально уволит удаленщика не «за прогул» по ст. 81, а по особым основаниям ст. 312.8 (отсутствие связи или смена местности). При этом важно соблюсти трудовые процедуры (запросы, уведомления, объяснения), аналогичные дисциплинарному взысканию.

Могут ли уволить за прогул, если планируется перевод в офис?

Если компания принимает решение вернуть сотрудника из удаленки в офис, нужно учесть: перевод на другое условие труда возможен только по соглашению сторон или в случае изменения условий труда.

По ст. 72 ТК РФ любой перевод в офис требует согласия работника. Однако при изменении организационных или технологических условий работодатель вправе инициализировать такую смену без согласия (ст. 74 ТК РФ).

Роструд разъяснил: если после письменного уведомления и соблюдения сроков работник отказывается переходить на новый режим (офис), то его можно уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 74 ТК РФ (отказ от работы в новых условиях).

То есть отказ оформлять допсоглашение или выходить в офис после уведомления трактуется как отказ от работы в изменившихся условиях, что является законным основанием для увольнения. Но при этом нужно соблюдать процедуру: предупреждение за 2 месяца, предложение другой работы, оформление увольнения в соответствии со ст. 74.

Важно: до тех пор, пока перевод не формализован (допсоглашение не подписано), работник всё еще официально трудится на удаленке. Значит, если он игнорирует работу «на удаленке» в ожидании перехода – это всё равно нарушение договоренности и в итоге может привести либо к дисциплинарному взысканию, либо (при соблюдении процедур) к расторжению договора по ст. 312.8 или ст. 74.

В любом случае плановый перевод не даёт автоматического «иммунитета» от ответственности за прогул.

Возможные виды наказания кроме увольнения

• Замечание или выговор. Применяется при первом незначительном нарушении режима удалёнки, если прогул оказался единичным. Оформляется приказом и вносится в личное дело.
• Штрафы, если это предусмотрено внутренними правилами. Закон ограничивает возможность взысканий, но договором можно предусмотреть компенсацию за срыв сроков проектов или потерю прибыли.
• Перевод на испытательный срок или на реже удалённый формат. Если работодатель сомневается в дисциплине, можно предложить гибридный формат с обязательным посещением офиса несколько раз в неделю.
• Лишение бонусов и премий. Внутренние положения компании могут предусматривать удержание премий за нарушение дисциплины на удалёнке.

Если в компании есть локальные нормативы, нужно соблюдать их требования при оформлении дисциплинарных мер.

Увольнение за прогул на удаленной работе возможно, но только при строгом соблюдении норм. Обычный «офисный» прогул на удаленке доказать сложно из‑за особенностей ст. 312.1 ТК РФ. Закон предусматривает другие основания расторжения договора для дистанционщиков (ч. 1 и ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ): непредставление результатов или связи более 2 дней подряд и изменение местонахождения, делающие работу невозможной.

Перед увольнением важно убедиться в отсутствии уважительных причин и корректно оформить процедуру (запрос объяснений, уведомления). В случаях планового перевода в офис следует учитывать положения ст. 72, 74 ТК РФ. В любом случае работодателю выгоднее сперва исчерпать дисциплинарные меры (выговор, замечание) и оформить увольнение «по собственному желанию» сотрудника, если это возможно. Соблюдение всех требований закона позволит избежать споров и восстановлений в суде. Если у вас возникли сложности и требуется помощь трудового юриста, вы всегда можете записаться на бесплатную консультацию.